Chapitre brevet RH 2010
Corbel, P. et Chevreuil, S. « Les fonctions de gestion de ressources humaines du brevet : quelques pistes de réflexion » in L. Marmoz et V. Attias-Delattre, Ressources humaines, force de travail et capital humain, L’Harmattan, décembre 2010, p.247-257
Résumé :
Les évolutions actuelles vers ce qui est de plus en plus souvent appelé une « économie de la connaissance » laissent peu de doute sur l’importance stratégique des départements de R&D, même si ce n’est plus dans l’optique d’un processus d’innovation intégré dans l’entreprise. Or, si l’application des outils de gestion des ressources humaines aux activités de R&D a suscité un certain nombre de réflexions, elles restent relativement peu nombreuses au regard du corpus de connaissances en GRH d’un côté et en management de la R&D de l’autre. Nous proposons ici d’explorer l’utilisation d’un outil de R&D, le brevet, à des fins de gestion de ressources humaines, et notamment de motivation. L’intérêt pour une telle problématique est venue de manière inductive, à travers une première étude empirique auprès de praticiens de la PI, certains évoquant ce rôle jusque là peu étudié, et pas de manière approfondie.
Ce papier repose surtout sur une étude de cas approfondie, menée chez Peugeot-Citroën Automobiles. Cette dernière nous a permis d’analyser les liens qui pouvaient s’opérer entre ces deux concepts a priori éloignés. Il s’avère ainsi que, sous certaines conditions, le brevet peut avoir une influence sur la valorisation de soi qui vient s’ajouter à la motivation externe apportée par le système de récompense associé (primes, concours…). Cet impact sur la motivation peut être étendu à l’implication notamment grâce à la congruence entre discours et système de management et, dans le cas de PCA, des marges d’autonomie que le brevet permet d’obtenir, le processus de dépôt de brevet échappant à la ligne hiérarchique. Cela a évidemment un certain nombre d’implications : une fois ce type de variable intégrée, il s’agira de doser entre des buts parfois complémentaires, parfois antagonistes à la fois sur certaines dimensions purement RH et du fait de l’interaction avec les autres buts (principaux) du dépôt de brevet. Nous terminons enfin cet article sur une réflexion sur les rôles potentiels du brevet au-delà des seules dimensions motivation / implication.
Lien :
Ce chapitre d'ouvrage est une évolution d'un article présenté à la conférence 2009 de l'AGRH.